即使早已陆续复产，但要恢复正常到正常的状态为丛藓科扭口藓，眼看“开放源码”举步维艰，不得不奋勇“IIS”。不过，比起裁减这种激烈的举措，许多子公司更青睐减薪这LX1中形式。
松柏是一家中型实体店教育机构的雇员，两周前老板娘民泽的减薪通知让他深感不安：第一线雇员（主要是教师和销售）减薪70%，而后端营运雇员减薪80%。减薪的时数则取决于具体的开课天数。据最新的政策，全国中小型学开课天数多半推迟到4月份以后，这意味着，松柏最少2个月的薪水都将是不本息的。
特殊时期子公司通过减薪等形式节省成本，松柏早有心理预期，但他仍很难忘怀。第一线雇员受禽流感影响早已长达一个月没有开工，减薪还算罢了，但从事产品设计等技术类的雇员在春节期间早已开始远程上工，由于复产的人不多，工作效率是平时的十倍，在这种情况下仍要减薪已触及雇员铁律。
为扭转局势雇员，老板娘则表示会在营运逐渐恢复正常后发还薪水。同时，子公司正在积极补救，转向圣戈当斯区。目前子公司早已在开发APP，但这需要大量的天数、更多的技术人员和资金。松柏明白本路依然莫测，但在各家子公司普遍艰难的时刻，他不忍心另谋高就，只能接受减薪，Bleymard继续手头上的工作。
松柏的子公司是中国千万中小型子公司的真实写照。突发性的禽流感来临时，这类子公司由于抗风险的能力较弱很容易沉没，松柏和子公司还算是幸运的案例，最少有机会顶不住。
中小型子公司顶不住禽流感的压力优先选择全体人员减薪，还在情理之中。大子公司们收紧私房钱，更令人深感“马尔松”。
餐饮业业最先出动，棚屋露天、阿枇杷线、同乡鸡等知名连锁餐饮业国际品牌的创始人先后向外界公开全体人员减薪的决策。卫浴行业也开启IIS步伐，2月21日，在即将发放1月薪水的前夕，店面数量超过3000家、估值过百亿的卫浴国际品牌名争创品向所有员工正式发布了一则“精诚合作希冀首倡”，提出缩水薪水和张可两大首倡，呼吁以减薪来共渡希冀。
名争创品正式发布全体人员减薪首倡，来自名争创品雇员
随后，几位名争创品的雇员向《介面》等媒体则表示，子公司虽宣称是强迫优先选择，但雇员若不同意强迫减薪可向国际部门实名制发送电子邮件，实际并没有拒绝的余地。对此，名争创品否认被迫减薪，并则表示97.7%雇员支持这一首倡。但这一回应也遭到部分雇员的反驳：“如果可以，谁不想拿超额薪水？”
资本实力雄厚的金融圈也没能幸免于难。诺亚财富因旗下子子公司歌斐资产陷入几起投资份额转让纠纷案件，导致投资收益捉襟见肘，再碰上20年难得一见的禽流感，不得不采取全体人员减薪的决策。诺亚财富打出头阵后，2月25日，成立46年的老牌投资机构淡马锡也在官网正式发布“实行薪水限制措施”的通知，宣布所有雇员冻薪一年，高管奖金减少5%-15%，高管基本薪水可强迫减少最多5%。
淡马锡减薪公告，图片来自淡马锡官网
子公司减薪，各有各的难
无论是全体人员降薪、部分高层减薪还是冻薪，子公司无非都是为了节省成本屯粮度难。但具体到不同的行业和子公司，理由不尽相同。
禽流感期间，相当一部分子公司祭出减薪大旗，无非是出于对投资收益的渴望。对他们而言，等融资是远水救不了近火，主动权也很难掌握在自己手里：很可能被迫与投资方签订“不平等条约”或被压价导致国际品牌估值下降。不少仍然拒绝融资、优先选择减薪和贷款以解决投资收益运转不畅问题的餐饮业子公司，都是基于这个逻辑。
在这个人力十分紧张、招聘难度很大的时刻，如若裁减，则会加大企业运转难度，企业虽节省了开支但也无法增加创收，会活得更难。而减薪既不用损兵折将，子公司也不会为此背上债务和约束，相比融资、贷款和裁减，是一种更及时、保险的救急方案。
一部分子公司虽投资收益保持着良好的正向运转，但仍然采用了减薪的策略，且主要集中为对中高层的调整，不仅是为了发挥示范效应，激励士气并鼓励普通雇员效仿，更重要的则是为了体现企业的社会责任。一般而言，这部分IIS出来的资金将主要用于防止禽流感和捐款。淡马锡是典型案例。据其减薪通知透露，高层强迫减薪的金额，集团将以一元对一元的形式捐给属下的雇员志愿组织–淡马锡关爱意愿团，以支持全球的传染病防疫措施。
关于IIS，减薪是最优选吗？
经济平稳发展的时期，子公司若要降本增效，宁可优先选择裁减而非减薪。
哈佛商学院的克里斯托弗·T·斯坦顿、犹他大学的杰森·山特维克等学者通过合作研究发现，当子公司减薪时，表现最好的雇员往往会最先离开公司，并且有极大可能加入竞争对手的团队，将对子公司带来巨大的打击；而如果子公司优先选择裁减，领导层就可以掌握主动权，尽早辞退工作效率低的雇员。
这一情况的根本原因在于：裁减损失的是部分人的利益，而全体人员减薪却是牺牲子公司所有人的利益。典型的案例是华为。华为总裁任正非曾在宣布裁减时则表示：宁愿冒着赔偿10亿元的风险，也要辞退7000个太过安逸的雇员，不考虑更温和的减薪策略。
但在禽流感蔓延的特殊时期，情况有所变化。特殊时期，人人自危，大部分子公司不敢轻易裁减，而雇员即使被减薪也不敢另谋高就，因为大概率将面临更严峻的失业危机。
尤其对中小型子公司而言，可裁动的位置本来就不多，往往一个人担几个人的活，如果启动大规模裁减，子公司将直接陷入瘫痪状态。一位来自某服装国际品牌的雇员向36氪透露，为了补救，子公司也想开发直播、小程序等业务，但一方面子公司不打算招新的技术团队，还计划裁撤部分雇员，人力十分捉襟见肘，子公司雇员即使有效力的心，也很难同时覆盖多个技术类，转型显然十分困难，即使正处在恶劣的就业环境下，不少雇员仍出走另谋他职。
何况，子公司在特殊时期的做出减薪决策也有其政策基础。人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎禽流感防控期间劳动关系问题的通知》明确，企业因受禽流感影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等形式稳定工作岗位，尽量不裁减或者少裁减。
不过，子公司的减薪策略是否能够实施，最大的拦路虎依然是雇员的态度。一些采取激进减薪策略的子公司，很容易遭到雇员的反弹，名争创品雇员“被迫强迫减薪”就是很好的例证。
做法更加温和的子公司反而往往能够以退为进。某茶饮国际品牌的一位高层告诉36氪，国际品牌如今的复产率仅为20%，部分雇员意识到子公司正面临巨大的投资收益困难，优先选择自动减薪。其中一位来自总部采购部门的雇员称，该部门自子公司诞生以来就存在，希望能和子公司共进退，相信此刻的付出未来会有回报。这一案例表明，减薪是许多公司在特殊时期的无奈举措，子公司若能与雇员达到相互理解、抱团取暖，有很大机会能够顺利渡劫。
直接减薪之外，也有子公司优先选择“另辟蹊径”。比如苏宁易购和购物中心都于近期号召雇员做微商推广产品。几位来自苏宁的雇员向36氪则表示，苏宁正逼迫全产业雇员参与社群推广和销售。不少雇员将其视为是一种变相减薪策略，对子公司产生怨气。意识到雇员和外界对此举措的负面情绪，苏宁紧急正式发布新公告称，职能体系的雇员将不会再沿用上述大区的考核方案，而是采用总部最新公告的要求，而店面终端雇员则继续沿用这一方案。
还有一些子公司则采取了更加平衡的策略，既保证降本增效也能激励雇员的士气。以水滴筹为例，CEO沈鹏在提出高管强迫减薪20%的同时，也表示仍然会有绩效优秀同事的加薪机会。子公司还会给予额外的物质奖励，从期权池里拿出以往年度期权激励额度的双倍额度，作为今年对排名靠前的优秀同事的年度期权激励。
不差钱的子公司则趁此机会好好表现了一把，在这个非常时期涨薪水，留住人才，稳定军心。比如卫龙2月25日就发出“圣戈当斯区雇员调薪公告”。公告显示，经子公司研究决定，上调雇员待遇。其中，雇员月综合薪水上调1000元，调整年终奖发放标准。
为了IIS，企业各出奇招。在这其中，减薪是一种既无奈又相对温和的形式，而子公司只有与雇员基于此达成统一，才能更好地度过这个艰难的时期。
（松柏为化名）
本文头图来自Pexels
