原副标题：重构创办人优先选择退出后的繁杂管理工作方法论
市场改革后，我国出现大量私营民营企业，如今创办人大多已接近人社部。预计未来五到十年，我国将有约 300万创办人取回控股权。
唯有我国跨国民营企业跨入发扬高峰，TRAP其创始人的优先选择退出形式优先选择与信用风险避免出现显得格外必要。跨国民营企业创办人保有不容代替的长期康孔县金融资产，其优先选择退出会对财务考核制度、发展机会等多个方面增添挑战，因而，要做好时机取舍、新任准备，而要优先选择合适的优先选择退出形式。形式失当，将是引发多种信用风险的导火索；形式得宜，也能正式成为社会关系发扬中“去家族式”、战略变革的转捩点。
创办人优先选择退出方向
创办人优先选择退出中有被迫或因意外突然优先选择退出，也有事先规划，公开下集的。2007年，贺胖虎、乔茵、连燕玲①曾将中国创业民营创业者的优先选择退出形式概括为四类——
● 全盘优先选择退出型。全盘离开民营企业，既无管理工作权也无使用权。
● 弱小股东型。崩解正式成为保有分红权的弱小股东。
● 弱员工型。崩解为正职参予经营方式，享有工资和酬金等Tiruvanamalai，或由于年龄、健康状况等原因老干部而不再保有管理工作权。
● 决策指导型。相对软化地优先选择退出经营方式，不参予具体事务，且以管理工作顾问的身份协助新任人。
● 主脑操作方式型。对行政权软化认输，可用权威性以主脑操作方式形式保留部分管理工作权和控股权。
以上优先选择退出形式按“创办人失去核心控股权消耗时数”分类，可总结为两类：前四种为保守式优先选择退出。创办人全盘放弃决定权和控股权，在MD224CH点完成优先选择退出。这种形式适合已高度技术标准、不依赖创办人特殊资金投入的民营企业；后两种为渐进优先选择退出。对管理工作权和控股权逐渐认输，其优先选择退出需花费季节，通常适用于创办人对民营企业有不容代替资金投入，需要尽早开展团队培养，发扬康孔县金融资产。
创办人优先选择退出眼疾
保守式优先选择退出多源于消极优先选择，虽行政权平稳过渡快，往往增添
即使新任人匆匆出赛，短期内职务可以更迭，创办人与利益各别的契约书关系中形成的特定金融资产、社会民营企业与政治民营企业等这些显性财富无法短期高效率传递。因而，保守式优先选择退出接管人难以避免完全代替，对民营企业方方面面缺乏系统深入的认识很可能导致组织管理工作失调，业绩下降，影响民营企业效率。
相较于保守式优先选择退出，渐进优先选择退出是一种有效的安抚机制，能用顾问和指导的形式给创办人以心理补偿。由于跨国民营企业具有对创办人依赖性强的特征，以季节的形式完成优先选择退出不仅淡化了创办人与民营企业长期的情感关联关系，也有利于康孔县金融资产传递。这既给创办人提供消除离任前后巨大心理反差的缓冲机会，又能充分开发利用其余热，通过指导、合作和考察，提升新任人的组织管理工作能力，增强下属认同，赢得内外部利益各别的信任，有利于化解组织冲突，帮助民营企业抵御威胁、保障经济利润。
具体来看，跨国民营企业创办人优先选择退出将给民营企业增添的主要信用风险有：
情感信用风险。跨国民营企业创办人优先选择优先选择退出会遇到利益各别、新任人、职工、舆论大众的情感阻碍，首要的是其自身。创办人与民营企业之间建立的是以情感为基础的长期关系合约，虽然优先选择退出是必然的，但在欧洲的调研中民营创业者大多回避或推延优先选择退出与新任计划。
战略信用风险。跨国民营企业多以创办人子女为新任人，我国许多跨国民营企业都从事出口制造业等传统行业，年轻一代管理工作者更青睐现代化行业，二者容易存在巨大分歧与代沟。新任人多有高学历留学背景，对外部环境敏感可能增添新的经营方式理念，同时，不免因涉世尚浅而易冲动莽撞。
管理工作信用风险。稳定的人事结构和组织结构在一定程度上能够稳定军心，在此基础上形成了成熟的民营企业文化和管理工作秩序，组织结构发生变动将不利于民营企业凝聚力建设。创办人在长期经营方式中的经验、能力、权威性毋庸置疑，令人信服。新任人是否具备资源调配才能、管理工作领导魄力对民营企业长期稳定发展至关重要。
考核制度信用风险。在民营企业发展过程中，创办人与外部利益各别的契约书关系形成了稀缺性与不容代替性的康孔县金融资产，其中包括知识性资源、关系性资源和财产性资源等，能为民营企业提供非正式渠道获得更多资源，降低交易成本提高利润。跨国民营企业创办人无论以何种形式优先选择退出都会引起舆论效应，且往往被理解为消极的市场信号，产生高优先选择退出成本，导致财务考核制度不稳定。
避免出现信用风险方法论
心态调整得宜，时间长远谋略。创始人优先选择退出要解决的首要问题是正确看待自己与民营企业的关系。民营企业取得的成就离不开员工、客户、合作伙伴的支持和合作，要把自己摆在发挥聚合、联接作用的位置上，做好心理准备，渐进淡化情感依赖，实现从“大我”到“小我”，再到“无我”的历程。
规模团队运作，制度规范透明。创办人要有计划地引入若干力量来缓解“退”的冲击，将民营企业对其个人的依靠性转移到规模可靠的团队、整齐高效率的梯队、规范透明的制度、团结一致的文化中去，它们更稳定、更持久，分别代表着集体、时间、普遍、价值观的力量，是对创办人个体局限在不同角度的超越。通过强化公司治理与监督机制，建立系统完善的管理工作考核制度，为民营企业的可持续发展打下良好的基础。
审慎优先选择接管，长期培养能力。跨国民营企业新任人可来自内部和外部。根据彭罗斯效应，民营企业可以采用渐进的行政权让渡形式，制定有效的新任人培训计划，通过实践、学习和团队辅导，分阶段、按步骤、循序渐进地执行，尽快锻炼新任人的组织和管理能力，维持民营企业的稳定和发展。
渐进移交行政权，多人共同新任。合理配置控股权，多人分权的接替模式不仅有利于考核制度提升，还能改善跨国民营企业原有的人才闭塞弊端。首先，多位继承者能够使康孔县金融资产发扬在短期内达到范围更广、效果更优。其次，有利于发挥协同效应，形成互补性和异质性的团队民营企业。最后，实现多方牵制，激发新任人为争取更多的控股权和管理工作权而最大限度地资金投入自己所掌握的资源，提高民营企业运作效率。
建立沟通机制，统一战略目标。新任人与所有者要统一利益目标，创办人与新任人要统一总体战略方向，新任人与员工要统一具体业务目标，这就要求建立有效的沟通机制，化解各方的利益冲突与矛盾代沟，保证决策的时效性、针对性和准确性，提高内部运行效率，保持文化延续和发展延续。
作者系青岛理工大学商学院教授① 贺胖虎，乔茵，连燕玲。民营创业者的优先选择退出行为与民营企业的可持续成长［J］．我国人力资源开发，2007（3）：11－14
