HR怎么做技术类招聘?

2023-06-01 0 919

控制技术人才招工一直是招工HR的症结,现谈一下我看法,为准。

对HR的要求

做为跟控制技术项目组配搭的HR,不仅要有HR的必备条件和潜能,还需在以下几个方面有些实战经验:

首先要介绍技工的特点。

技工是一大群情商较为高、思维能力潜能强的社会群体,一般HR去跟技工迪拉县是极难讲得过的;但技工又是不擅于沟通交流的社会群体,各自的设想暗藏得较为深,如果不懂怎样去跟技工沟通交流的HR,极难介绍技工真实的设想。除非技术人员明确提出离任,大部分都是无以劝服的。

其次要对控制技术工作有所介绍。

要不跟研制人员都根本无法沟通交流就更称不上帮了。控制技术的技术类跟偏前台服务的沃洛韦齐区行政不那样,极难定量评估结果;跟市场产品销售的也不那样,市场产品销售的能完全按结论展开考评,而控制技术还真不能只按结论来考评,产品销售能跟客户无赖,但控制技术是切切实实要做出的,容不得一丁点不实。前几日有句话说“CTO是为了CEO曾经吹过的牛B,流着泪也要去实现的人,至少不谋害CEO”,说的是CEO无赖是很容易的,但控制技术是要切切实实做出,所以好的CTO就得这么哭著去帮助CEO的。

许多HR常说的Kozhikode,我须要啥个Java,须要啥个资料库,这是对技工很不专业的说法。Java只是两门语言,我能理解HR书面的那个Java是指Java合作开发技师,而仅仅是Java合作开发那个微观,其实也能分许多不同的业务领域,是全然不那样的。对那个不明晰的情况下,在招工的时候就无法努力做到目标精确,当然就相对梅西县找到最合适的最佳人选。

最后要能帮助选人职能部门及时掌控技工的价值观最新动向。

HR应该从各个层次掌控技工的价值观最新动向,帮助选人职能部门提前展开沟通交流,能有效地解决许多技工的闪崩。因为除非控制技术人员明确提出离任,大部分都极难挽救。但在他还没彻底想清楚之前,展开有效沟通交流和引导,是能努力做到退为的。

关于招工

在谈了对控制相关服务的HR须要的潜能实战经验后,我们来看下做为HR怎样来帮CTO招工符合要求的技工。

招工那个事情,对于一家公司的HR来说,基本上是日常的重要工作。如果公司业务发展好,技工是一直都会有需求的。马云曾经给阿里巴巴的管理者说,只要人效达到100万/年以上,你能招啥人就招啥人。公司的业务在人工处理的情况下能发展好,那么在控制技术上有更多的投入是会极大提高公司效率和产能的。再一个微观说,能通过持续招工引进潜能更好的技工,在项目组内部能形成优胜劣汰的成长竞争环境,对项目组和公司都是非常有价值的。许多控制技术项目组因为没有新鲜血液补充进来,而不少控制技术岗位是一个萝卜一个坑,就极难对潜能不足的人展开替换,导致项目组整体潜能无法提升。

一、要明确招工需求

须要做的是跟CTO展开充分沟通交流,确定须要招工的岗位和职位要求,HR要真正理解这些岗位的职责及候选人专业技能要求和软性技能要求,只有能理解这些的情况下,才能在简历粗筛的时候帮把关,能把一些明显不符合要求的简历提前干掉,给到CTO来看的简历能尽量精简,确保CTO的时间效率更高一些。

二、要有充分的招工渠道

1、公司内部推荐我一直认为是最好的渠道,特别是对于技工来说,能推荐自己的朋友来公司的,那么肯定是对公司非常认可的,而被推荐过来的人也因为有熟人在公司,融入项目组会更快更好。

2、猎头服务一直是高端控制技术人才的招工渠道,有猎头在前面做一次筛选和把关,当然候选人符合要求的比例会大幅提升,但在我接触到的许多情形,猎头也未必都是专业的,许多猎头也都是刚入行没多久,对控制技术本身理解很不够,抱着能撮合一个是一个的心态,所以在选择猎头服务的时候也须要对猎头本身展开筛选把关,当然猎头服务的费用也是所有招工渠道中最贵的。

3、招工网站是最常用的招工渠道,做为HR这方面应该是非常熟悉的,但也须要介绍针对技工,哪些网站更适合,甚至要知道哪类技工在哪些招工网站更最合适。如内推、拉勾是我较为推荐的技工招工网站,像赶集、58同城这类的就不太可能会找得到符合要求的技术人员的。

4、加入控制技术社群是非常好的一个招工渠道,但许多HR是不懂这块的。不管哪个控制技术、哪个领域,都会有各自的社群,控制技术论坛、控制技术网站、QQ群等等,HR应该多去逛逛,并且能加入到他们的沟通交流讨论中去,相信只要不是纯控制技术问题,HR都是能说得上话的。混个脸熟,也能多介绍社群里的技工,熟悉了就能深入沟通交流,觉得不错的技工能多去勾搭一下,相信从那个渠道来的候选人,是能较为安稳地在公司干较长时间的。此外,也须要多混HR的圈子,HR在面试招工后,可能某些候选人虽然并不适合自己的公司,但却能推荐给其他公司的HR,例如HR家是这方面做的非常不错的一个平台。

5、整个控制技术项目组纳入公司,有招工一个项目组过来,也有可能是公司收购一个控制技术项目组等形式。这种方式的好处是项目组是磨合过的,在进入公司后能直接产出,问题也同样存在,新项目组的成员怎样融入老项目组中,各自的研制习惯和规范怎样统一等等,也须要HR在过程中做许多事情,在后面的关于“用”的文章中我会详细来分析这种情况。

当然还有其他许多方式,如校园招工、人才交流会等,对招工有实战经验的技工来说,都不如上面几种方式,都能自己去摸索体验,总结出适合自己和公司的方式。

三、招工过程中,HR须要帮助的几个方面:

2、在面试的过程中要配合面试官,最好是能一同展开面试,许多控制技术面试官只懂聊控制技术,很容易把候选人“聊死”。HR能在面试过程中更多地介绍候选人的软性潜能和潜力,也能配合面试官完成更全面地介绍;

3、做好候选人管理和跟踪,在我职业生涯中碰到过许多次,很中意的候选人,在发了Offer后并没有来入职,这种流失是非常可惜的,HR要时刻展开跟踪和持续沟通交流跟进,确保公司对候选人一直保持吸引力;

4、对面试过后公司觉得最合适,而当时没谈妥的(一般是薪资待遇不匹配)候选人,HR要保持联系和持续沟通交流,仅仅因为薪资问题的候选人后期还是会有很大机会加入项目组的;

5、对于候选人的背景调查,那个一定要做的,因为几次的面试很难全然介绍候选人的人品个性,通过对之前公司同事或者领导的沟通交流,能在人品、潜能等各方面展开一个综合介绍,能极大降低入职后的风险。

招工只是组建控制技术项目组的第一步,符合要求的候选人加入公司后,能否让他发挥自己的价值,能否快速成长,都是须要CTO和HR共同去思考的问题,在后续的文章中我们再细细来探讨。

关于技工的招工,有什么问题和建议,也都能给我留言,我们一起来探讨、学习。

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lingzhu
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合肥泰禾智能科技集团股份有限公司 企业管理部副总监
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