一、基本常识篇
01有关开发人员的许多基本常识
• 一名S级开发人员的⽣产工作效率少于一般开发人员10倍以内
• 一名B级开发人员制造工作效率是正数
我国IT专业人才供给情形：8%⾼端专业人才十分供大于求、41%中中低端专业人才依然供大于求，但资金缺口在逐渐增加、51%中低端专业人才工作岗位商业价值相对较低。
02有关招工的许多基本常识
• 创业者子公司每月即使招错⼈引致的制造成本经济损失少于 170 多万元
• 招错⼈的离职制造成本是其薪⽔的 6 倍
• 平均值每招一名⼯程师制造成本少于 5 多万元
已经开始明显改善你的控制技术招工：急速强化优先选择最合适的招工平台、构筑招揽专业人才的雇员企业形象、选用恰当的甄选形式、创建事前TRAP，急速强化招工业务流程。
二、精准你的专业人才肖像
01开发人员常用社会分工
02控制技术专业人才四大潜能层次
• CS底子：作业控制系统、计算机程序、⽹络等专业技能知觉
• 补救：工程建设素养、程序语言、控制系统思索
• 演算法：微积分观念、方法论思索• 程式设计语⾔：语法、语⾔熟识度
• 架构与⼯具：Git、React、Vue等⽇常研制常⽤架构与⼯具
03子公司属性决定专业人才偏好
• 基础控制技术驱动型：更注重CS底子，演算法
• 业务SAAS型：更注重补救和工程建设潜能
• 产业互联网：海量、标准化专业人才
三、平台篇
01招工平台
举例：控制技术社区要学会愿景运营
• 肖像：Ruby全栈招工
• ⼀篇有愿景的招工文案
• 请求转发，朋友平台转发
• 效果：迅速引爆朋友圈，收到足量招工简历
02专业人才招工本质是运营观念
• 创建招工漏斗
• 找圈子：控制技术人群聚集地
• 像销售人员⼀样主动寻找候选⼈
• 海量甄选，精确识别
03平台之外
• 所有企业都在抱怨简历不够
• 存在大量浪费浪费的事情
• 精确、⾼效识别是关键
四、甄选篇
01潜在高绩效控制技术专业人才
• 钻研精神：对代码原理理解深刻
• 偏内向：尽量不要找沟通能⼒过强的⼈
• 重承诺：实在的人
• 主动性强：业余搞博客、有开源等
• 分享精神：乐意分享知识
举例：冰山下的控制技术人员识别
02创建更为有效的甄选业务流程
与团队打造潜能评估模型，面试以代码为核心。
03创建代码评估为核心的面试业务流程
• 笔试⾯：代码笔试，⾯试官判卷
• ⼀⾯：同级别面试，评估其代码实力
• ⼆⾯：直属Leader⾯试，更全⾯深⼊评估代码实力
• 三⾯：控制技术总监面试，更重视软技能、工作动机、成长等需求
举例：用数字化招工工具来明显改善控制技术招工
五、技巧篇
六、控制技术专业人才招工总结
1、子公司需要招工优秀的S级开发人员，其制造工作效率是普通开发人员的10倍以内。
2、高端控制技术专业人才仍热供大于求。
4、招错人制造成本十分大，是其薪水的6倍以内。
5、通过优先选择最合适招工平台、构筑招揽专业人才的雇员品牌、恰当甄选形式、强化招工业务流程来着手明显改善子公司的控制技术专业人才招工。
6、通过区分开发人员社会分工、梳理控制技术专业人才潜能、依据子公司属性精确你的控制技术专业人才肖像。
7、控制技术专业人才主要招工平台：招工网站、控制技术论坛、QQ群微信群、内推、猎头。
8、专业人才招工的本质是运营观念，要主动寻找、招揽、精确识别最合适子公司的控制技术专业人才。
9、通过创建有效的甄选业务流程、创建代码为核心的面试业务流程选出潜在高绩效的控制技术专业人才。
10、控制技术专业人才招工技巧：快速迭代专业人才肖像、开放更多专业人才池、重视候选人体验、现在就构筑雇员品牌、重视内推。
欢迎在评论区，聊一聊你对控制技术专业人才招工的心法与技巧。
